Wenn ein Kunde ein Führungstraining anfragt, muss ich ablehnen.
Nicht, weil ich glaube, Trainings für Führungskräfte wären nutzlos. Gute Trainings können dabei helfen, wichtige individuelle Fähigkeiten auszubauen und damit die eigenen Führungsrollen effektiver mit Leben zu füllen.
Aber solche Trainings durchführen, können andere besser. Und solche Trainings verändern meist auch nicht viel an der Führungsqualität eines Unternehmens. „Wenn nur alle Führungskräfte mal in einem guten Training waren, dann erleben wir im Unternehmen viel bessere Führung!“ – ist ein weit verbreiteter Irrglaube.
Welche Führungskultur sich in einem Unternehmen durchsetzt, hängt primär von anderen Faktoren ab, als der Summe individueller Schulungsbilanzen.
Deshalb arbeiten wir Organeers mit Unternehmern und Führungsmannschaften an deren Führungspraxis. Wir verbessern gemeinsam, als Führungsmannschaft, folgende Aspekte:
- Gelebte Führungskultur wahrnehmen, verstehen und die wirtschaftlichen Auswirkungen bewerten
- Balance aus operativer, strategischer und organisationaler Führung finden
- Fähigkeit aufbauen, zwischen Steuerung und Führung zu unterscheiden und diese sofort auf die aktuellen Probleme anwenden
- Entscheidungsstrukturen analysieren und optimieren
- Relevante Managementpraktiken und Meetingstrukturen anpassen
- Interne Kommunikation (Information, Narrative, Sense-making) verbessern
- Regelmäßige Reflexion und Anpassung als Führungsteam etablieren
Diese Arbeitsweise hat nichts mit klassischen Führungstrainings in Seminarhotels zu tun. Es ist vielmehr die beraterische Begleitung des Top-Managements, das an seiner Führungspraxis arbeitet, um den Anforderungen gerecht zu werden, die die Organisation funktional an sie stellt.
Dabei nehmen wir Organeers situativ unterschiedliche Rolle ein:
- Ungeschönter Spiegel für Verhaltens- und Kulturmuster
- Sparringpartner
- Mitdenker
- Fachlicher und methodischer Inputgeber
Kürzlich bekam ich am Ende eines Führungsworkshops diese Rückmeldung eines Teilnehmers: „Das ist der erste Führungsworkshop, bei dem ich kein schlechtes Gewissen habe, der echten Arbeit ferngeblieben zu sein.“ Weil er der echten Arbeit gar nicht ferngeblieben war. Im Workshop hat er die Bedingungen der echten Arbeit verbessert – mit den Führungskollegen, die er dazu braucht.
So verstanden gehört Leadership Development nicht zur Personalentwicklung, sondern zur Organisationsentwicklung eines Unternehmens.
Wenn Ihr ebenfalls eine effektive Führungsmannschaft und eine funktionale Organisation schaffen wollt, melde Euch gerne bei mir. Dafür stehe ich morgens auf.
